Најчестите примери на „тивко отпуштање“ вклучуваат задржување на покачувањето, запирање на унапредување, недавање повратни информации или, на пример, обиди на работодавачот да го спречи вработениот да преземе одредени проекти.
Дали неодамна сте се нашле во ситуација кога се чувствувате изоставени, неинформирани или лишени од работа? Ако е така, постои шанса да сте жртва на нов тренд наречен guiet firing.
Иако во последно време многу се расправа за „тивко напуштање“, има се повеќе луѓе кои веруваат дека коренот на проблемот лежи кај работодавачите а не кај вработените.
Легитимното прашање е „од кога правењето на она што се очекува од вас се смета за откажување“?
Друго прашање е зошто некој доброволно би се откажал, ако нема негативен фактор кај неговиот работодавач. Овај тренд подразбира лош однос на работодавачите кон работникот. Поточно, работодавачот прави минимум за да задржи одреден вработен или свесно го демотивира.
Некои тоа го прават намерно, а некои поради невнимание или незнаење, но резултатите кои се постигнуваат со таквото однесување се исти – вработениот ја губи довербата во својата работа и станува помалку ангажиран, а неговата продуктивност на крајот паѓа.
Во сето ова, вработените често се чувствуваат демотивирани да работат, па често се откажуваат или едноставно работат минимално.
Ова се најочигледните знаци на guiet firing:
Ретко добивате повратни информации за завршената работа. Поради ова, вработениот не знае како му оди или каде има простор за подобрување.
Надзорникот никогаш нема време да разговара со одреден вработен или не одговара на мејлови и прашања.
Само еден вработен не добива бонуси, покачувања или слични награди во време кога сите други добиваат.
Информациите стигнуваат до одреден вработен откако сите останати веќе се информирани, а тој последен дознава за работи кои се релевантни за неговата работа.
Надредениот не го вклучува вработениот во одлуките што го засегаат, но тој комуницира со другите за тоа.
Токсична работна средина
Најголемиот проблем во сè е што многу работници се обвинуваат себе си и го доведуваат во прашање квалитетот на нивната работа.
Ова е крајно фрустрирачки и обесхрабрувачки за секој вработен бидејќи чувствува дека нешто не е во ред, но никој директно не разговара со нив за проблемот.
Во овие ситуации, вработените навистина не знаат дали проблемот е во нивната работа, дали му замерувале на претпоставениот за нешто или едноставно се преоптоварени, па дури и не знаат што можат да направат за да ја променат ситуацијата.
Меѓутоа, тивкото отпуштање не само што создава токсична работна средина, туку и целосно го демотивира вработениот. Токму затоа, многумина веруваат дека кога ќе се соочат со тоа, на некои вработени им здосадува залудно потрошениот труд и почнуваат да работат сè помалку и помалку.
Дополнително, поради сето ова, многумина бараат нова можност бидејќи сакаат работодавач кој всушност ќе инвестира во нив и со кој ќе се чувствуваат добро. Неодамнешното истражување на McKinsey & Co. oткрило дека недостатокот на можности за развој и унапредување во кариерата е причината број еден поради која луѓето ги напуштаат своите работни места, а потоа следат рамнодушни и неинспиративни лидери.
Проблемот е кај работодавачот!?
Дополнително на сето ова, се поставува прашањето дали всушност проблемот е кај работодавачите, раководителите или воопшто кај претпоставените, а не кај вработените?
Компаниите се тие кои всушност треба да се погрижат да има добра комуникација со вработените за да можат да ја разберат работата, што се бара од нив и да имаат простор за учење и развој.
Сепак, работодавачите кои прибегнуваат кон овај тренд, всушност не можат или не знаат како да бидат искрени со сво вработени. На пример, ако мислат дека вработениот не е доволно продуктивен, тие се обидуваат да го оддалечат од тимот наместо искрено да му објаснат дека очекуваат повеќе. Тие се обидуваат да направат сè за да го натераат вработениот да се чувствува изоставен, неангажиран и незаинтересиран до тој степен што тој самиот сака да го напушти тимот.
За жал, некои работодавачи го користат овој метод затоа што не сакаат да водат „тешки разговори“ или компанијата да се грижи за отпремнина или невработеност. Во исто време, понекогаш оваа практика е ненамерна и е производ на незнаење од страна на претпоставените.
Значи, токму за да се избегне тивко отпуштање, компаниите треба да водат редовни разговори со вработените и да им даваат повратни информации.
Добронамерен или не, лош работодавач, менаџер или лидер може да го уништи моралот, ангажираноста и перформансите на вработените, а исто така може да уништи талентирани луѓето пред да добијат можност и поддршка што им е потребна за да се мотивираат и успеваат.
