Нарекувањето на културата на компанијата „семејство“ има повеќе недостатоци отколку предности и на долг рок им штети на вработените и организацијата.
Едно од најголемите признанија што еден шеф може да го добие енеговите вработени во компанијата да се чувствуваат како дома како тоа е нивното второ семејство и луѓето со кои работат да се повеќе од колеги, речиси како браќа и сестри.
Често, веселата и опуштена семејна атмосфера е една од главните куки што ги користат идните вработени, бидејќи – кој не би сакал да работи во средина во која се почитуваат братството и единството, а газдата ве сака како да сте родени од него. Да се остави настрана фактот дека семејството не значи исто за сите, во контекст на бизнисот, да се тврди дека компанијата ни е како семејство е крајно токсично.
Неодамна, порталот Harvard Business Review се осврна на овој модерен феномен на брендирање, но и (кај некои компании) инсистирањето нивните компании да се претворат во нешто што вработените ќе го нарекуваат или ќе го препознаат како семејство.
Се разбира, бидејќи сите ние поминуваме една третина од животот на работа, колегите не се само колеги, ниту шефовите се само шефови. Природно е нивните улоги да се менуваат, па тие се деловни соработници, пријатели, луѓе од доверба, рамо за плачење, но ако се нарече „семејна култура“, иако на почетокот не звучи злонамерно, во суштина може да им нанесе голема штета на вработените и на компанијата.
Лоши последици
За почеток, во таква средина од вработените се очекува да се поврзат со колегите на подлабоко ниво (можат, затоа што нели – ние сме семејство!), но не секој го сака тоа. Дури и оние кои пливаат како риба во вода во таква средина, тоа може да ги удри во глава. Според истражувањето цитирано од Harvard Business Review, иако „семејството“ како метафора за опишување на работната култура може да биде стимулативно, мотивирачко и позитивно, тоа повлекува и негативни последици.
Еден од нив, колку и да звучи контраинтуитивно, е емотивниот ангажман. Тоа, секако, може да го намали бројот на конфликти и несогласувања во организацијата, но, во исто време, да создаде чувство на обврска кај вработениот што не е нужно поврзано со обврската за извршување на работните задачи. Вработените потоа ја губат границата меѓу приватно и деловно, што често остава негативни последици врз менталното здравје (стрес, анксиозност).
Исто така, истражувањата покажаа дека лојалните вработени, оние кои навистина ги перцепираат шефовите (или се принудени да го прават тоа затоа што – ние сме семејство!) како членови на семејството, често се однесуваат неетички и можат лесно да бидат искористени. Така, на пример, може полесно да бидат принудени да останат без работа (или неплатени) или да молчат за некои неповолни работи/ситуации, да ги стават под тепих затоа што мислат дека тоа е најдобро за организацијата (семејството).
Само работа
Кога вработените работат со идејата дека компанијата е нивно семејство, големи се шансите нивната продуктивност да падне со текот на времето, но и да доживеат burnout. Доколку таткото или мајката на семејството (шефовите) не преземат некои чекори, постои опасност ова „прегорување“ на работа да почне да се доживува како нормална последица на голема (и очекувана) посветеност на благосостојбата. на компанијата/семејството.
Во такви структури давањето негативен фидбек, но и отказ се доживува многу лично. Ова не е изненадувачки ако се земе предвид дека, со создавање на семејна структура на работа, добиваме илузија дека овие врски се нераскинливи, вечни. Исто како што вработен се ангажира емотивно и деловно повеќе од потребното, истото го очекува и од својот шеф. Како што продолжува Harvard Business Review, наместо да промовираат семеен менталитет, современите компании треба да се фокусираат на создавање структура која го црпи најдоброто од вработените (нивниот талент, вештини, знаење) и ќе ги третира повеќе како тим или племе.
Таквата култура се заснова на емпатија, чувство за заедништво и припадност, но, за разлика од семејството, не бара вработените да бидат емоционално ангажирани (доаѓа спонтано, луѓето се зближуваат преку соработка); тие на тој начин не се чувствуваат виновни, несоодветни, повредени и не им угодуваат на другите членови на семејството (особено на шефовите) на начин што е токсичен и штетен.
Исто така, од суштинско значење е вработените да знаат што точно се очекува од нив, кои се правилата на играта и да воспостават јасна линија помеѓу деловниот и приватниот живот. На крајот, навистина е убаво да се работи во средина каде што вработените се чувствуваат како дома, но работата сепак е работа. Не се вработиле затоа што им треба семејство, туку за осум часа работа да заработат користејќи го своето знаење и вештини.
